Ontwikkelen kun je leren! (deel 1)

15 februari 2010

Bent u ooit wel eens heel enthousiast aan een nieuwe hobby begonnen? Het leek vooraf zo leuk en ook zo makkelijk, maar al snel bleek het toch allemaal wat tegen te vallen. Uw toewijding verdween langzaam, uw aandacht verslapte en al snel was uw nieuwe hobby niets meer dan een oude herinnering...

Dit zal voor de meesten van ons een bekend beeld zijn; is het niet met hobby’s dan wel met bijvoorbeeld werk. Gebrek aan aanleg? Te weinig gemotiveerd? Nou, we kunnen aardiger voor onszelf zijn: het is een natuurlijk onderdeel van ons leerproces, een hindernis die we kennelijk niet konden of wilden nemen. Wat we in het bovenstaande zien vormt namelijk de overgang van fase 1 naar fase 2 binnen de theorie van het zogenaamde ‘development continuum’, ofwel gewoonweg het ontwikkelingsproces in het Nederlands.

Deze theorie gaat er vanuit dat we in onze (professionele) ontwikkeling 4 fasen doormaken, van enthousiaste beginner tot aan het uiteindelijke doel, de ultieme professional ofwel “high achiever”. In het onderstaande schema worden deze fasen weergegeven:

Ontwikkelen kun je leren!
Het idee achter dit schema is dat iemand die ergens aan begint vaak nog weinig vaardigheden heeft maar wel heel enthousiast is (fase 1). Dan doet deze persoon wat ervaring op en waarschijnlijk blijkt het dan toch moeilijker dan aanvankelijk gedacht: ziedaar, we hebben dan een gedesillusioneerde leerling. Veel mensen haken hier af. Wanneer de persoon in kwestie op dat moment echter toch doorzet, dan gaat hij of zij meer kennis en vaardigheden opdoen (fase 3) en uiteindelijk wordt groei naar fase 4 bereikt.

Belangrijk is het om te beseffen dat dit schema en het er in weergegeven leerproces niet geldt voor de carrière van een persoon, maar voor de diverse stappen daar in. Oftewel: een goede leerkracht die teamleider wordt, blijft op het gebied van lesgeven wel in fase 4 zitten, maar zal op het gebied van leidinggeven toch weer in fase 1 beginnen. Hetzelfde geldt voor andere functiewijzigingen of taken die toegevoegd worden (een goede directeur moest in augustus 2006 toen lumpsum werd ingevoerd voor wat betreft financieel management toch weer in fase 1 beginnen).

Natuurlijk is echte ontwikkeling in de praktijk van het leven niet zomaar in een schema te vangen. Wel biedt dit schema ons in de praktijk als mentor, leidinggevende of staffunctionaris (bijvoorbeeld intern begeleider) een goede houvast. Bij elke fase in dit leerproces hoort namelijk een andere aanpak, een andere stijl van leidinggeven.

Ja, u leest het goed: elke fase kent een andere voorkeursstijl van leiderschap. In de ene fase dient u als leidinggevende dirrigerend en in een andere pas coachend aanwezig te zijn. Leer te herkennen welke leiderschapsstijl uw personeelslid nodig heeft en u daar op aan te passen, en de valkuilen te vermijden die ontstaan door allerlei misvattingen rond coachend leiderschap. Volgende maand hoop ik daar in een volgend artikel met u verder naar te kijken.

Een ander punt is de vraag in hoeverre er nu sprake is van aanleg als we kijken naar de ontwikkeling van mensen. In zijn boek “Outliers - The Story of Success” (2008) poneert Malcolm Gladwell de stelling dat omstandigheden meer bepalend zijn voor het bereiken van successen dan aanleg. Als leidinggevenden bepalen wij door de manier waarop we iemand zien of deze een goede werknemer zal worden. Een redelijk schokkende conclusie? In april hoop ik in een artikel in te gaan op deze stelling en te kijken hoe u al uw werknemers fase 4 kunt laten bereiken, door uzelf te veranderen…

Trefwoorden: leidinggeven, personeelsontwikkeling, persoonlijkheid, goed leiderschap

Deel deze pagina met je volgers op social media: