WWZ kan ontslag op bedrijfseconomische gronden voor onderwijs eenvoudiger maken

6 oktober 2015

Pagina afbeeldingPer 1 juli 2015 is de Wet werk en zekerheid (WWZ) in werking getreden. Voor het onderwijs kan deze wet zorgen voor een eenvoudigere en doelmatigere afhandeling van ontslag op bedrijfseconomische gronden. Onder voorbehoud van de nieuwe cao geldt immers bij de route via UWV een afspiegeling per vergelijkbare functie binnen de vestiging in plaats van een afspiegeling per functiecategorie over het gehele bestuur.

Bedrijfseconomisch ontslag voor het onderwijs eenvoudiger

Hoewel er veel geschreven is over hoe de WWZ ontslag moeilijker maakt en daarmee flexbiliteit alleen maar minder zou worden, betekent de wet voor het onderwijs dat ontslag wegens bedrijfseconomische redenen (dus niet wegens bijvoorbeeld disfunctioneren) eenvoudiger kan worden dan voorheen. Neem bijvoorbeeld een administratieve functie op een bestuurskantoor die door digitalisering overbodig raakt. In de oude situatie gold een bestuursbrede afvloeiingslijst voor OOP die geen onderscheid maakte in functie. Hierdoor kon bij ontslagbeleid (mits er voldoende ontslagruimte was door een daling in de bekostiging) het zijn dat de administratieve kracht wiens werk kwam te vervallen op de afvloeiingslijst voorafgegaan werd door een onderwijsassistente op één van de scholen. Gevolg was dat ontslag niet mogelijk was. In het geval van werkgelegenheidsbeleid was er meer mogelijk, maar moest hiervoor perse overleg gevoerd én akkoord bereikt worden met de bonden.

Onder de WWZ loopt de ontslagroute bij bedrijfseconomische redenen net als voor andere sectoren via UWV. Zoals in de inleiding al gezegd geldt hiervoor een afspiegeling op vestigingsniveau (dus per school, of voor het bestuurskantoor; in ieder geval niet bestuursbreed) per groep vergelijkbare functies. Concreet betekent dit dat wanneer aannemelijk kan worden gemaakt dat het werk van de administratieve kracht uit het voorbeeld vervalt er los van eventuele ontslagruimte voortaan ontslag alleen voor die functie kan worden aangevraagd, waarna binnen de functie afgespiegeld wordt. Waar voorheen het ontslag onmogelijk was door de starre regelgeving is het nu dus wel mogelijk. Daarbij hoeft niet altijd met de bonden overlegd te worden.

Hoe werkt afspiegeling?

Op het internet zijn meerdere sites te vinden (waaronder die van UWV, die ook een handig model bieden om de afspiegeling vorm te geven) waar uitgebreid wordt uitgelegd hoe de afspiegeling werkt. Daarom houd ik het bij een simpel voorbeeld dat de grote lijn duidelijk maakt.

Stel we hebben zoals in het eerdere voorbeeld een administratieve functie op het bestuurskantoor die wegens digitalisering komt te vervallen. Deze functie blijkt uitwisselbaar met een andere administratieve functie binnen het kantoor (de vestiging). Binnen de twee uitwisselbare functies werken zes personen, allemaal fulltime. Er zal wegens verval van werkzaamheden één fulltimer ontslagen moeten worden.

Het eerste dat we doen is de betrokken werknemers verdelen over vijf vaste leeftijdsgroepen: 15 tot 25 jaar, 25 tot 35 jaar, 35 tot 45 jaar, 45 tot 55 jaar en 55 jaar tot de AOW-leeftijd (mensen die in dienst zijn terwijl ze de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt hebben moeten met voorrang ontslagen worden). Het doel van afspiegelen is namelijk dat de leeftijdsopbouw van het team na het ontslag ongeveer gelijk is aan de opbouw voorafgaand aan het ontslag. Vervolgens wordt de gewenste hoeveelheid af te vloeien formatie naar rato verdeeld over de leeftijdsgroepen. Stel nu dat de verdeling als volgt is:

Categorie < 25 25 - 35 35 - 45 45 - 55 55 <
Aantal 1 1 2 1 1
Percentage 16,67% 16,67% 33,33% 16,67% 16,67%
Bij grote aantallen fte's volgt er dus direct een toepasbare verdeling, maar als er slechts 1 fte ontslagen dient te worden komen we in ons voorbeeld in de knel: iedereen werkt fulltime en niemand past dus binnen de fractie die per leeftijdsgroep af dient te vloeien. In zo'n geval valt het ontslag binnen de groep waar het grootste af te vloeien deel zich bevindt. Met andere woorden: aangezien in ons voorbeeld de groep 35 tot 45 jaar het grootst is en dus het meeste in het ontslag moet delen, zal iemand uit die groep voorgedragen worden voor ontslag. Daarbij is het niet van belang dat formeel uit de afspiegeling er 0,33 fte aan ontslag aan die groep is toegerekend. Binnen de 'geraakte' groep vloeit vervolgens de persoon met de minste dienstjaren af.

Als twee groepen even groot zijn qua aandeel, dan worden de personeelsleden binnen beide groepen samen genomen en wordt de persoon die binnen beide groepen de minste dienstjaren heeft voorgedragen voor ontslag.

Nog een voorbeeld

Stel dat we wegens dalende leerlingaantallen en dus een dalende bekostiging (of misschien wel door het wegvallen van subsidies) een leerkracht moeten ontslaan. We hebben tien leerkrachten in dienst, waarvan 9 in LA en één in LB. Die ene in LB is de intern begeleider die voor die functie ook een master heeft gevolgd. Het is in dat geval goed mogelijk om te beargumenteren dat de leerkracht in LB niet meegenomen dient te worden in de afspiegeling, omdat deze een heel andere functie vervult waaraan ook andere eisen worden gesteld. De schaal verschil is hierin indicatief, maar zegt niet altijd alles aangezien doorgaans een functie tot 2 schalen verschil nog als vergelijkbaar kan gelden.

We houden dus 9 leerkrachten in LA, met de volgende verdeling:

Categorie < 25 25 - 35 35 - 45 45 - 55 55 <
Aantal 2 3 1 3 1
Percentage 22,22% 33,33% 11,11% 33,33% 11,11%
Formeel betekent dit dat gezien het feit dat er twee groepen gelijk scoren, de 6 personen in die twee groepen bij elkaar gezet worden en de persoon met de minste dienstjaren af dient te vloeien. Daarbij geldt echter ook dat werknemers met een zwakke arbeidsmarktpositie uitgezonderd kunnen worden van de afspiegeling. Stel nu dat van de zes mensen die in de groepen 25 tot 35 en 45 tot 55 zitten degene met het kortste dienstverband een zwakkere positie heeft door een handicap, dan mag de werkgever (deze is dat niet verplicht) die werknemer uitzonderen waardoor de volgende persoon met dus het op één na kortste dienstverband voor ontslag wordt voorgedragen. Ook mogen werknemers die onmisbaar zijn 'overgeslagen' worden, al is dit in de praktijk moeilijk te beargumenteren.

Conclusie

Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen kan in het onderwijs dus makkelijker en ook doelmatiger worden dan het voorheen was. Dit lijkt misschien voor werknemers onwenselijk, maar situaties waarbij er voor iemand geen werk meer is maar de persoon tegen heug en meug in dienst moet blijven zijn uiteindelijk voor beide partijen niet bevorderlijk. Ook souperen dergelijke functies veel budget op dat elders (uit het onderwijs) onttrokken moet worden en weerhoudt de starheid van de ontslagregels besturen nu vaak van het aanstellen van mensen. Daarbij is het echter nog wel afwachten of de cao-partners deze doelmatigheid mogelijk tenietdoen door bijvoorbeeld bepaalde tussenstappen in de cao in te bouwen, voor zover dat mogelijk zou zijn. De grote vraag is vervolgens ook in hoeverre scholen als afzonderlijke vestigingen gezien zullen worden. Het onderscheid tussen een Jenaplan- of Daltonschool aan de ene kant van de stad ten opzichte van een reguliere school aan de andere kant van de stad als twee separate vestigingen zal naar verwachting wel stand houden. De vraag of scholen met een vergelijkbaar concept die een straatlengte van elkaar vandaan staan afzonderlijke vestigingen zijn wordt wellicht moeilijker. In die zin zal het ook wachten zijn op de eerste zaken die de rechter zal behandelen om te zien in welke richting de jurisprudentie op gaat bewegen.

NB: Ik heb dit artikel vanuit een praktisch oogpunt en vanuit managementperspectief geschreven, het moet niet gezien worden als vervanging voor goed juridisch advies.

Trefwoorden: ontslag, bedrijfseconomische redenen, onderwijs, wwz, wet werk en zekerheid, afspiegeling

Deel deze pagina met je volgers op social media: